Offboarding humanizado

Recentemente, uma colaboradora divulgou em suas redes sociais, a foto de uma cesta de chocolates e balão, onde podia-se ler, “Com amor” e “Sucesso”, além de um cartão com o nome da ex-colaboradora; e na publicação, pedia-se o seguinte “RH e gestores, sejam humanizados”, seguidos da frase “Demissão saudável”. Esta publicação gerou muita polêmica, desde pessoas solidárias e que apoiavam a ação, até pessoas que julgavam e criticavam o posicionamento. Podia-se ler comentários como “Deveriam ter oferecido o reconhecimento enquanto estava na empresa” ou “Gastem dinheiro ajudando o profissional a se recolocar e não dando chocolates!”

Mas como realizar um desligamento humanizado dentro das organizações?

O processo de offboarding é um tema que impacta as organizações, colaboradores e ex-colaboradores. Apesar de ser um processo natural nas companhias, deve ser empático e realizado com muito cuidado para garantir uma boa experiência ao colaborador, mesmo no último dia de colaboração. É natural que os relacionamentos profissionais iniciem e finalizem o tempo todo, pois os valores e propósitos do colaborador, além de objetivos corporativos estão em constante transformação devido ao dinamismo do mercado. Portanto, é natural que reestruturações ocorram, que os valores corporativos não estejam mais alinhados ao propósito do colaborador e tenha queda de produtividade, além de tantos outros fatores que podem justificar um desligamento. Mas como minimizar esses impactos?

É sabida a responsabilidade de ambas partes quando pensamos no contrato de trabalho entre empresa-colaborador, garantindo que a empresa disponibilize formas de desenvolver o profissional, lhe dando chances para realinhar rotas e adequar conforme necessidades do empregador. Afinal, um desligamento não deve ser uma surpresa para nenhum dos dois lados. É importante um bom processo de Avaliação de Desempenho, além de boas orientações da liderança em processos de feedback e construções de PDI, para que as expectativas estejam alinhadas, pois caso a baixa performance seja um motivador, deve estar claro para a empresa e o colaborador.

O que é o offboarding?

Trata-se do processo de desligamento ou demissão de um colaborador, que pode ser realizada de forma humanizada ou não. A demissão humanizada deve ser realizada de forma justa, empática e respeitosa, garantindo a redução de conflitos e gerando maior empatia ao profissional impactado e aos profissionais que se mantém na organização, e que também serão afetados. Decidir por um offboarding humanizado demonstra sensibilidade por parte da organização e pode ser um diferencial competitivo, quando falamos de marca empregadora.

Quais os motivadores de um desligamento?

Há diversos motivadores quando falamos em demissões, como falta de alinhamento do colaborador com os valores corporativos, baixa produtividade, problemas de relacionamento com a equipe, comportamentos inadequados, entre outros fatores.

Qual a importância de um offboarding estruturado?

Estruturar um offboarding, garante que o desgaste das partes envolvidas seja minimamente impactada. Muito se fala da importância da aplicação de onboarding, porém verificamos poucos processos estruturados de offboarding.

Alguns benefícios que podem ser conquistados por conta de um offboarding alinhado:

Possibilidade do compartilhamento de percepções do ex-colaborador, em entrevista de desligamento, garantindo oportunidades de melhorias;
Fortalecimento da marca empregadora (para os ex-colaboradores que mantém uma boa imagem da empresa até sua saída, dos colaboradores que se mantém empregados e possibilidade de atrair novos talentos);
Redução de riscos de processos trabalhistas;
Melhoria de clima organizacional e outros.

Garantindo a excelência de um offboarding

Após a decisão do desligamento, alguns processos devem ser planejados (se possível) e aplicados em conjunto com o RH ou setor de Gente e Gestão:

Alinhamento com Departamento Pessoal/Contabilidade para levantamento de informações financeiras;
Carta de rescisão de contrato de trabalho;
Alinhamento com o Departamento de Infraestrutura para garantir a segurança das informações;
Alinhamento em conjunto com o Rh/Gente e Gestão para comunicação de desligamento;
Possibilidade do colaborador se despedir da equipe de trabalho, bem como retirar seus pertences no momento que achar oportuno, seja no momento de desligamento, ou posterior;
Devolução de EPIs, dispositivos tecnológicos, crachás, etc;
Exames demissionais.

Apesar de ser um processo emocionalmente exaustivo para ambos, é importante garantir a execução de burocracias necessárias para se desfazer o contrato de trabalho, e garantir que seja executado sem retrabalhados, reduzindo o desgaste.

Garantindo um processo de desligamento respeitoso ao ex-colaborador

Comunicação e Alinhamento de Expectativas

A notícia de um desligamento não deve ser uma novidade para o colaborador. A não ser em casos de reestruturações, reduções de custos, processos de governança e outros. É necessário extinguir todas as possibilidades, antes de propor o desligamento de um profissional, possibilitando-o ao acesso de informações claras do que se espera deste profissional, quais os objetivos devem ser alcançados, além de fornecer ferramentas e orientações de como alcançar ou se desenvolver para ter acesso a esses objetivos. A liderança direta em conjunto com o RH/Gente e Gestão, deve proporcionar informações de seu desempenho, de forma clara e objetiva, além de acompanhamento e realinhamentos, se necessário. Há algumas etapas para assegurar esses alinhamentos:

Avaliações de Desempenho: ferramenta para mensurar a atuação do colaborador versus a expectativa de desempenho técnico e comportamental, avaliando de forma quantitativa o quão ele está próximo ou distante do desejável;
Feedbacks estruturados: processo que garante a compreensão do profissional sobre seu trabalho, aplicado através de técnicas da CNV (Comunicação Não Violenta), trazendo fatos e dados de forma clara, transparente e objetiva, garantindo a correta absorção de informações por parte do colaborador e alinhamento entre as partes envolvidas, além de clareza quanto ao que se espera dos resultados;
PDI (Plano de Desenvolvimento Individual): traçar em conjunto com o colaborador, quais ações e prazos passíveis de execução para que se alcance os resultados desejáveis, através de ferramentas como 5W2H por exemplo.

Transparência e Clareza nas Informações

É imprescindível trazer clareza para os motivadores do desligamento, evitando-se justificativas genéricas “Foi uma decisão em conjunto com a empresa”, “O seu perfil está desalinhado com os objetivos corporativos” e outros.

Traga clareza dos motivadores que levaram a tomada de decisão e se necessário, procure o RH/Gente e Gestão para alinhar a melhor forma de comunicar a decisão, para minimizar os impactos. Caso seja a questão de algum comportamento específico ou quebra de algum código de ética ou conduta, o ex-colaborador deve ter ciência para evitar o mesmo comportamento em futuras corporações.

Objetividade e Pragmatismo

Caso a decisão tenha sido tomada pelo desligamento, cabe o profissional ser comunicado de forma clara e objetiva pelo seu gestor (neste momento, não cabe feedbacks ou alinhamentos de desempenho). Neste sentido, precisamos garantir que o colaborador tenha ciência da decisão tomada pela empresa de encerrar seu contrato/vínculo de trabalho e essa comunicação deve ser efetuada de forma objetiva, humanizada, respeitosa e segura pelo gestor. Afinal, as oportunidades de melhoria e feedbacks já foram ou deveriam ter sido aplicados e realizados antes da decisão de desligamento.

Respeito no processo de offboarding

É importante dar a oportunidade de fala ao colaborador desligado e praticar a escuta ativa, garantindo a humanização neste processo delicado e de extrema fragilidade do profissional impactado. Dê a oportunidade de fala do profissional e escute com atenção e acolha se necessário. Um desligamento impacta significativamente a vida do indivíduo, no âmbito pessoal, emocional, social e familiar; além de impactar os colaboradores que permanecem na empresa/área.

Mitigando os impactos do desligamento

Quando falamos em reduzir impactos e garantir um desligamento humanizado, é importante avaliar algumas ações, possibilitando o ex-colaborador se sentir amparado e suportado no processo de recolocação, os colaboradores que permanecem na empresa serem informados e orientados de forma a garantir o sentimento de segurança e transparência; e a empresa que será impactada com a saída de um colaborador:

Impactos para o ex-colaborador:

Estender por alguns meses os benefícios de saúde oferecidos pela empresa. Uma das preocupações de profissionais fora do mercado é garantir a integridade física e mental, no momento em que está em busca de recolocação. Permitir que o profissional ou beneficiários utilizem o plano por alguns meses, seja para finalizar algum tratamento a longo prazo ou realizar checkups pendentes, lhe garante tranquilidade e possiblidade de se organizar.
As cartas de recomendação servem para auxiliar os futuros empregadores como referência sobre o perfil do ex-colaborador, uma vez que há parâmetros de avaliação do antigo colaborador. Trazer informações como resultados, competências, comportamentos e valores, são práticas possíveis para a criação de uma carta de recomendação, além de disponibilizar dados de contato, para que o futuro empregador cheque as informações prestadas.
Garantir que o ex-colaborador tenha acesso a um processo de outplacement, que refere-se a um processo para condução com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. Em termos gerais, o processo de assessment garante a atualização e reformulação do currículo, orientações em plataformas profissionais, como LinkedIn, além de orientações sobre recolocação e simulações de entrevista.

Impactos para o colaborador ativo:

É importantíssimo garantir a saída de maneira respeitosa deste ex-colaborador, mas certamente trará um impacto relevante para a organização, principalmente para o time impactado por esta saída. É relevante olhar para alguns tópicos, para:

– Reduzir os pensamentos disfuncionais, como “será que eu também serei desligado? Será que a empresa vai demitir mais pessoas? Será que o negócio está indo mal? É momento de eu procurar também um novo desafios?”;
– Minimizar o impacto no clima organizacional para quem fica; buscando atenuar os ruídos do motivo de desligamento e esclarecendo sobre o momento do negócio;

– Garantir o propósito da empresa e a importância de profissionais alinhados aos objetivos, valores e competências corporativas;
– O gestor comunicar com zelo e transparência à equipe sobre a saída do colaborador, se colocando à disposição para esclarecer dúvidas e assim reduzindo o desconforto emocional do time, trabalhando para que a performance/resultados não sejam impactados;

Impactos para a Empresa:

A tomada de decisão do desligamento de um colaborador deve ser feita de maneira planejada estrategicamente e realinhada com todas as áreas impactadas. É necessário alinhar com a liderança quais os impactos em manter ou desligar um colaborador, retomar políticas de RH para verificar a elegibilidade na tomada de decisão, revisitar Avaliações de Desempenho e performance do colaborador, para garantir um desligamento justo e embasado em análises de dados e informações.

Entrevista de Desligamento

Case:

Tivemos a experiência de uma empresa, em que uma área estava sofrendo com alto turnover de colaboradores e a atuação de Gente e Gestão foi primordial para compreensão da situação. Seja para entender a percepção e motivadores de quem estava se desligando por iniciativa, seja aqueles que eram desligados por decisão da gestão. Através da entrevista de desligamento é possível compreender sob os vários aspectos do negócio, uma vez que o colaborador desligado tende a se sentir mais confortável em expor suas percepções sem prejuízos. Neste sentido, as informações prestadas serviram para compreender fatos e posicionamentos da liderança que afetavam o clima organizacional da área. Além de falas e percepções que não eram visíveis para os diretores e Depto de Gente e Gestão. Com esses dados, foi possível compreender a dinâmica presente na área, que geraram ações de feedbacks e alinhamentos com a gestão, para evitar que houvesse repetições do ciclo.

Essas ações permitiram a reconfiguração das dinâmicas do setor e conscientização e desenvolvimento da liderança, garantindo que o setor de Gente e Gestão ganhe forças entre os colaboradores ativos, para que tenham o sentimento de segurança em partilhar o retorno de ciclos e posicionamentos indevidos, evitando-se futuros desligamentos, independente do indivíduo de iniciativa.

Esta ação, ligada a escuta do colaborador ou ex-colaborador pode minimizar os efeitos colaterais e a difamação da empresa, impactando positivamente a visão de marca empregadora. Nenhuma empresa está isenta de eventuais adversidades e dificilmente temos a possibilidade de atender às expectativas de todos os colaboradores, porém se preocupar e ter empatia em ouvi-lo, muda a experiência de forma positiva na hora de vestir a camisa da organização.

O desligamento humanizado pode ser uma realidade corporativa

Portanto, não podemos julgar um único evento isolado de desligamento, e sim a construção e desenvolvimento de todo processo, que justificaria a demissão de um colaborador e a definição se de fato foi humanizada ou não. Neste contexto, é necessário o olhar para a experiência deste profissional do início ao fim de sua jornada, promovendo ações e comunicação clara dos objetivos e o que se espera da performance deste, alinhando às suas necessidades profissionais e pessoais, garantindo um ambiente saudável para sua atuação. Garantir esses pontos na cultura organizacional, promove satisfação e sentimento de pertencimento, além de maximizar a performance de colaboradores, aumentar resultados e garantir o fortalecimento de marca empregadora.