O analista sênior, há quatro anos na empresa, descobre numa conversa de café que o pleno contratado no mês passado ganha mais do que ele. Ninguém errou de propósito: o mercado mudou, a vaga precisava ser fechada rápido e a proposta saiu acima do que se pagava internamente. O problema é que a empresa não tem uma regra para explicar a diferença, e o sênior começa a olhar vagas fora.
Rever cargos e salários é sobre organizar três coisas: o que cada cargo faz, quanto ele vale dentro da empresa e como a pessoa cresce. Quando essa estrutura falta, os sinais aparecem no dia a dia, bem antes de alguém pedir demissão. Abaixo estão cinco desses sinais para o seu RH considerar.
1. Quem acabou de chegar ganha mais do que quem já está na empresa há mais tempo
Esse é o sinal mais visível de salários desalinhados. Ele aparece quando cada contratação é negociada sozinha, sem uma faixa salarial de referência para o cargo. Com o tempo, a folha passa a contar a história de cada contratação, mais do que o valor de cada função.
Além do desgaste com quem está há mais tempo, quando a diferença acontece entre pessoas na mesma função, a situação também merece atenção jurídica: o artigo 461 da CLT prevê salário igual para trabalho de igual valor na mesma função, para o mesmo empregador e no mesmo estabelecimento, considerando também a diferença de tempo de casa e de tempo na função. Cada caso tem particularidades, por isso o cuidado é revisar essas diferenças antes que virem questionamento por parte dos colaboradores.
2. Ninguém consegue explicar por que alguém foi promovido
Promoção sem critério aparece em frases como “ela subiu porque o gestor gosta dela” ou “aqui só cresce quem pede”. Mesmo quando a decisão foi justa, a falta de um critério conhecido abre espaço para essa leitura.
Uma política de progressão define o que se espera em cada nível, de quanto em quanto tempo há avaliação e o que pesa na decisão, como desempenho, competências e tempo na função. Com ela, a liderança consegue explicar a promoção e também a não promoção, que costuma ser a conversa mais difícil.
3. O mesmo cargo tem tarefas muito diferentes
Um assistente administrativo que cuida de financeiro, compras e recepção ao mesmo tempo. Dois coordenadores em que um lidera dez pessoas e o outro não lidera ninguém. Quando o nome do cargo não descreve o trabalho, fica difícil comparar salários, abrir vagas e avaliar desempenho.
A descrição de cargos resolve boa parte disso. Ela registra responsabilidades, requisitos, a quem o cargo responde e quais decisões ele toma, e sustenta todo o resto do plano.
4. Cada vaga aberta vira uma negociação do zero
Sem faixa salarial definida, o recrutamento depende da memória de quem contrata e do quanto o candidato pede. O processo demora, as propostas variam e o primeiro sinal desta lista se repete a cada nova contratação.
Com faixas por cargo, construídas a partir de pesquisa salarial e da realidade financeira da empresa, a vaga já nasce com um valor de referência. O RH fecha a proposta com mais agilidade, e a empresa sabe quanto cada contratação vai pesar na folha.
5. Salário virou assunto de corredor e de pedido de demissão
Quando as pessoas comparam salários entre si e não encontram lógica, a conversa sai da mesa do gestor e vai para o corredor. Nas entrevistas de desligamento, aparecem frases como “não via como crescer aqui” ou “recebi uma proposta melhor”. Se esse padrão se repete, a estrutura de cargos e salários entra na lista de causas a investigar, ao lado de liderança e clima.
O que a lei já diz sobre o tema
Não existe uma lei que obrigue toda empresa a ter um plano de cargos e salários. A legislação trabalhista, porém, trata do assunto em pelo menos dois pontos que interessam a quem está crescendo.
O primeiro é o próprio artigo 461 da CLT. Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a regra de equiparação salarial não prevalece quando a empresa tem quadro de carreira ou adota plano de cargos e salários por norma interna ou negociação coletiva, sem necessidade de homologação ou registro em órgão público. Um plano bem construído, e aplicado de fato, organiza a gestão e dá mais segurança jurídica às decisões de remuneração.
O segundo é a Lei 14.611/2023, sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Empresas com 100 ou mais empregados precisam publicar, a cada semestre, um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Quem ainda está abaixo desse número tem tempo para chegar lá com critérios claros.
Essas informações são gerais. Cada empresa tem particularidades, e a análise de um caso específico deve contar com apoio jurídico.
Por onde começar a revisão
Aqui estão alguns critérios que podem orientar o início do trabalho de revisão de cargos e salários em sua organização:
- Levantar os cargos que existem hoje e o que cada pessoa faz de verdade.
- Escrever ou atualizar as descrições de cargo.
- Organizar os cargos por nível de responsabilidade e complexidade.
- Comparar os salários atuais com pesquisa salarial de fonte confiável e com a capacidade financeira da empresa.
- Definir faixas e uma política de progressão, e apresentar primeiro à liderança, depois à equipe.
A ordem conta. Começar pela tabela de salários, sem antes entender os cargos, costuma só trocar um desalinhamento por outro.
Como a Empodere RH pode ajudar
A engenharia de cargos e salários é um dos serviços da Empodere RH. Com mais de 7 anos de mercado e sedes em São Bernardo do Campo e Campinas, apoiamos empresas desde o diagnóstico de RH à implantação das faixas e da política de progressão, com cuidado para que a mudança seja bem explicada a quem vai vivê-la no dia a dia.
Se algum dos cinco sinais apareceu na sua empresa, converse com nossos especialistas em empodererh.com.br.
